A következő összehasonlító tanulmány a nők helyzetével foglalkozik az amerikai vállalatokban. A tanulmány egy hosszú távú együttműködés – a LeanIn.Org és a McKinsey&Company között – részeként jött létre, melynek célja hogy átfogó képet adjon a női vezetők helyzetéről, az előléptetési statisztikákról a nemek tekintetében. Ezáltal kívánják elősegíteni a nemi egyenlőséget a különböző szervezeteknél. 132 amerikai cég 4,6 millió munkavállalója lett bevonva a kutatásba, akiknek adataira támaszkodnak a következő statisztikák, valamint 34 000 munkavállaló töltött ki kérdőívet a gender témával kapcsolatos tapasztalataikról, karrier lehetőségekről és munka-magánélet egyensúlyról.
A tanulmány alapján megállapítható, hogy általában a női munkavállalók kisebb valószínűséggel kerülnek feljebb a szervezeti hierarchiában, kevesebb lehetőségük van többek között egy senior vezetői pozíció betöltésére. A nők még mindig alulreprezentáltak a vállalati hierarchia minden szintjén annak ellenére, hogy 2015-höz képest javuló tendencia figyelhető meg. Minél magasabb hierarchia szintet nézünk egy cégnél, annál kevesebb nőt találunk. Azonban mégis van okunk az optimizmusra: a közép- és felsővezetőknek kinevezett női munkavállalók aránya nagyobb, mint azon nőké, akik már jelenleg is ezen a szinten dolgoznak, így ha ez a tendencia tovább folytatódik, akkor a középvezetők és seniorok között egyre több lesz a nő.
Ennek a folyamatnak egy oka az is lehet, hogy egyre elkötelezettebbek a vállalatok a gender témával kapcsolatban, bár ez a nagy érdeklődés csak kisebb gyakorlati eredményeket hozott. Hatékonyabb kommunikációra, több tréningre és eredményfókuszú szemléletmódra lenne szükség.
Női CEO-t például alig látunk, aminek legfőbb oka, hogy a nők legtöbbször nem a termelési vagy az üzletviteli területen érnek el magasabb pozíciókat, ahonnan a CEO-k kerülnek ki, hanem a HR vagy más, a cég belső működését segítő területen.
Ezen felül a nők egymás közötti esélyei között is vannak eltérések: a fehér nők jobb eséllyel indulnak a munkaerőpiacon, illetve az előreléptetéseknél, mint a színes bőrűek, ázsiaiak vagy dél-amerikaiak. Ez azért is lehetséges, mert míg a férfi-női egyenlőséghez való közelítés top prioritás a cégek 78%-nál, addig a rasszbeli egyenlőség elérése csak a cégek 55%-nál van benne a top 10 célban.
A tanulmány szerint kiderült az is, hogy nem csak az előléptetés területén, hanem a mindennapi interakcióban is hátrányt szenvednek a nők, bár az itteni eltérés lényeges kisebb, mint az eddigiek. Példának sorolták fel az aktív részvételi lehetőséget egy meetingen, egy kihívást jelentő feladat elnyerését, a közreműködésük fontosságának érzését és a döntéshozatalban való részvételt. Az összes opciónál a férfiaknak volt jobb százalékuk, a nők pedig mindig 5-7%-kal rosszabb helyzetről nyilatkoztak. Emellett leírják, hogy a menedzserek hajlamosak kevesebb visszajelzést adni a nőknek, mint a férfiaknak, ami szintén hátrányosan érinti a nőket.
A jó hír az, hogy ha egy nő lobbizik egy kinevezésért, 54%-kal növeli az esélyeit azokhoz a nőkhöz képest, akik nem küzdenek nyíltan az előrelépésért. A rossz hír pedig az, hogy a nőket sokkal könnyebben bélyegzik „törtető”-nek vagy „főnökösködő”-nek, mint a férfiakat és a lobbizás ellenére is többször neveznek ki férfiakat, mint nőket.
Ennek egyik oka, hogy annak ellenére, hogy mindkét nem úgy nyilatkozott, hogy szerintük fontos a kapcsolat a senior vezetőkkel, ha valaki előléptetést szeretne, a nők kevesebb interakcióról számolnak be főnökükkel, mint a férfiak, ami ennek alapján hátrányosan érinti a nők kinevezését.
Egy másik érdekesség, ami kiderül a tanulmányból, hogy míg a férfiak 56%-a, a nőknek csak 40%-a vágyik felsővezetői pozícióra. Ennek egyik oka, hogy a nők hajlamosabbak aggódni saját kompetenciáik és a munka-család egyensúly fenntartásának kérdésén. Fontos különbség még, hogy a férfiak inkább említik a befolyást, mint előnyt, ha felsővezetői pozícióról van szó, mint a nők.
A jó hír, hogy sok cég támogatja a fiatal szülőket részmunkaidős munkalehetőséggel és kivehető szabadságokkal, a rossz hír, hogy ezt nem igen veszik igénybe a dolgozók, mert féltik a karrierjüket, vagy tartanak az esetleges hátrányos megkülönböztetéstől.
A kutatás rávilágít arra is, hogy bár a férfi-női egyenlőség nagyon sok helyen a cég top prioritásai közé tartozik hivatalosan, a cégen belül, a személyes prioritásokban mégsem jelenik meg, mert a felsővezetők nem kommunikálják eleget, illetve vannak, akik úgy gondolják, hogy az ilyesfajta kezdeményezések esetén háttérbe szorul az egyéni teljesítmény fontossága és ok nélküli favorizálást jelent.
A kutatás arról is ír, hogy a vezetői diverzitás növelése előnyére válna nem csak a nőknek, de a férfiaknak is. A férfiak egy része ugyanis arról számol be, hogy azért nem akar felsővezető lenni, mert azt a szerepet nem tudná összeegyeztetni a személyiségével, vagy pont, hogy szeretne felsővezető lenni, de a személyisége nem tipikus igazgatói személyiség, ezért nem gondolja, hogy ki fogják nevezni.
De mit tehetnek a cégek, hogy az elméleti cél gyakorlati valósággá váljon?
- Először is többet kell kommunikálniuk, hogy miért fontos a nemi diverzitás, illetve több információt biztosítani a nemek összetételéről- a cégen belül- a dolgozóknak, hogy jobban átlássák a nők helyzetét.
- Biztosítani kell, hogy a kiválasztás, előreléptetés, felülvizsgálat fair legyen.
- Többet kell képzésekbe befektetni, például a nemi esélyegyenlőség témájában is, hogy a dolgozók megértsék, hogyan működik a sztereotipizálás, és segítsen nekik elhagyni előítéleteiket.
- Illetve fontos nagyobb fókuszt helyezni arra, hogy a menedzserek, vezetők számon kérhetőek legyenek a témában, vállaljanak felelősséget az eredményekért.
Ha mindez megvalósul, az emberek elkötelezettebbek lesznek a cég iránt, mert érezni fogják, hogy igazságosan működik, és hangsúlyos az esélyegyenlőség a cégen belül.
Eredeti tanulmány:
McKinsey & Company (2016): Women in the Workplace 2016
https://womenintheworkplace.com/