HELYZETFÜGGŐ VEZETÉS

HELYZETFÜGGŐ VEZETÉS

HELYZETFÜGGŐ VEZETÉS 660 401 Siklós Barbi

Te is egy olyan vezető vagy, aki folyamatosan azt kutatja, hogyan lehetne jobb vezető? Szeretnél fejlődni, változni, hogy még jobb lehess, de az élvárások listája a vezetők felé végtelen:

„A vezető álljon a csapat élére, és mondja meg mi a teendő.”

„A vezető bízzon az alkalmazottai képességében és delegálással bízza rájuk a feladat megoldását.”

„A vezető álljon az alkalmazottak mellett és segítsen nekik, hogy eredményesebbek legyenek.”

„A vezető adjon szabadságot a munkavállalóknak, hadd fedezzék fel, hogy nekik mi működik és mi nem.”

Most akkor melyik hozzáállás a helyes? Ez sok mindentől függ.

Vezetők, az a jó hírem, hogy nincs legjobb vezetői stílus. Nincs egy kőbe vésett szabály, aminek mindannyian meg kell felelnünk, ha jó vezetők szeretnénk lenni. Többféle vezetői stílus van, mindegyik stílusnak más a célja, mindegyiknek van előnye és hátránya, viszont megfelelően alkalmazva a különböző stílusokat, a legjobbat hozhatod ki a munkatársakból. Erről szól a helyzetfüggő vezetés.

A helyzetfüggő vezetés lényege

A Paul Hersey és Ken Blanchard által 1969-ben bemutatott elmélet szerint a dolgozókat 4 fejlettségi kategóriába lehet sorolni a szaktudásuk és a motiváció mértéke alapján. Ehhez a 4 különböző fejlettségi szinthez pedig más-más vezetői stílus tartozik. A 4 vezetői stílus abban különbözik, hogy milyen arányban keveredik benne a támogató és az irányító vezetői magatartás.

Nézzük meg a 4 stílus jellemzőit:

Irányító/Rendelkező: A vezető dönt, a kommunikáció egyirányú, a feladatot részletesen elmagyarázza majd a végén ellenőrzi

Edző/Meggyőző: A döntést előzetes egyeztetés után a vezető hozza meg, elmagyarázza a döntés okát. A kommunikáció egyirányú, de lehet kérdezni, hozzászólni. Szeretné, ha a munkatársak értenék a helyzetet.

Támogató/Együttműködő: A döntés a beosztottakkal közösen születik, a kommunikáció alapja a közös gondolkodás. Fontos, hogy a munkatárs együttműködő legyen, és kis feladatokkal kapcsolatban önállóan is dönthessen.

Delegáló: A döntést a beosztott hozza meg, minimális a kommunikáció a főnök és a beosztott között, a beosztott saját hatáskörében szabadon dönt, a főnök szükség esetén segít.

Melyik fejlettségi szint mikor jellemző? Mikor melyik stílust érdemes alkalmazni?

Ahol a munkavállalók tapasztalatlanok és a motiváció is alacsony, ott az Irányító/Rendelkezőstílus a célravezető. Gyakran ez a helyzet, ha új munkavállaló érkezik a csapatba, vagy a munkakör adminisztratív/operatív feladatokból áll. A vezetőnek ilyenkor nagyon gyakorlatiasnak kell lennie, hogy lépésről lépésre irányítsa az alkalmazottakat, amíg azok pontosan tudják, hogy mit várnak el tőlük, és bíznak abban, hogy képesek végrehajtani a feladatot.

Amennyiben a munkavállalók még csak kicsit tapasztaltak, de már a motivációs szintjük magas, úgy a legeredményesebb vezetői stílus az Edző/Meggyőző. Segíti, támogatja a munkavállalókat abban, hogy a képességeik fejlődjenek, a vezető gyakran magyaráz, hogy az alkalmazottak egyre több mindent megértsenek. Ha a munkavállalók hibáznak, a vezető segít helyreállítani a hibát, ha ügyesek, a vezető megdicséri őket.

Ha a készségek szintje magas, de a motiváció alacsony, a vezető szerepe az, hogy a motiváció növelése érdekében eladja a projektet. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy „Mi hasznuk van belőle?”, miért fontos és releváns ez a projekt? Ezt a célt leginkább a Támogató/Együttműködő vezetői stílussal lehet elérni, ahol a munkavállalók is befolyásolhatják a döntéseket.

Ha a készségek szintje és a motiváció is magas, akkor itt az ideje a Delegáló vezetési stílusnak. A munka eredményes elvégzéséhez már nem kell semmiféle instrukció, a munkavállaló saját jogkörén belül szabadon hoz döntéseket. A vezető visszavonul, de kérdés esetén elérhető.

Érdemes hát ezek alapján végiggondolni, hogy melyik alkalmazottunk melyik fejlettségi kategóriába tartozhat, és milyen vezetői stílussal tudnánk leginkább támogatni a munkavégzését, a fejlődését. Természetesen a képet árnyalhatja az is, ha egy munkavállaló az egyik feladatban már nagyon jó eredményeket ér el, míg a másik típusú feladatot csak most kezdi megtanulni, illetve a munkatársak motivációs szintje feladatonként is eltérhet. Fontos megjegyezni, hogy mint minden modell, ez is a realitás érthetőbbé tételére törekszik, aminek hátránya az egyszerűsítés. A modell sok tényezőt nem tud figyelembe venni, célja inkább szempontokat adni a vezetői attitűdökről való gondolkodáshoz.

Forrás:

https://www.forbes.com/sites/miriamgrobman/2021/09/06/delegation-is-key-for-maximizing-results-but-how-to-do-it-right/?sh=1b2c772272a5

https://en.wikipedia.org/wiki/Situational_leadership_theory

https://www.nkp.hu/tankonyv/osztalykozosseg_epito_program_10/lecke_01_018

Leave a Reply

*