Generációs különbségek a munka világában

 

Cikkünkben bemutatjuk a jelenleg a munka világában aktív generációk jellemzőit és a köztük levő különbségeket.

Mik azok a generációk?

Az egyes generációk tagjai hasonló jellemzőkkel, illetve értékrendszerrel rendelkeznek, mivel a személyiségformáló hatással rendelkező, különböző jelentős (történelmi) események azonos életszakaszban történtek meg velük. Ilyen eseménynek számít például a Baby boomerek számára a Vietnámi háború, az X-ek esetében a hidegháború vége, az Y-ok számára a 9/11es terrortámadás vagy a Z-k számára a Brexit.

 

A Baby boomer generáció

A munka világában a jelenlegi legidősebb generáció a Baby boomereké, amelynek tagjai 1946 és 1964 között születtek. E generáció tagjai életének középpontjában sokszor a munka áll, amelyre úgy tekintenek, mint amelyen keresztül elérhető az önmegvalósulás. Nehézséget okoz számukra a munka- és magánélet közötti egyensúly megtalálása, illetve elkülönítése. Ezen kívül nagyon lojálisak a munkatársaikhoz, és hajlandóak felelősséget vállalni. Tari Annamária (2010) kiemelte könyvében, hogy ez a generáció „-legalábbis a kereteket tekintve-, még jóval nyugodtabb körülmények között dolgozott”. Nekik ugyanis személyes kapcsolatuk volt a felettesükkel, illetve tudták, hogy pontosan mennyit kell dolgozniuk, hogy megfeleljenek az elvárásoknak, ahogy azt is, hogy mikor van a munkaidejük vége. E generáció tagjait motiválni pénzzel, előléptetéssel, elismeréssel, vagy pedig valami olyannal lehet, amely mutatja a ranglétrán való feljebb jutásukat. Negatív tulajdonságaik közé tartozik, hogy ítélkezővé válhatnak, ha nem értenek egyet, nem szeretik a változásokat, sem a konfliktusokat.

 

Az X generáció

A Baby Boomer generáció után az X generáció következik a sorban, amelynek tagjai 1965 és 1980 között születtek. Az X-ekre jellemző, hogy már nagyobb igényük van a munka-magánélet egyensúlyára, tanulva a szüleik példájából, de ez még nem ugyanolyan mértékű igény, mint a későbbi generációk esetében. Ők a technikát már az élet alapvető részének tekintik. A Szovjetunió későbbi országaiban elő X generációsok életében a rendszerváltással megjelentek a multinacionális cégek, amelyek jóval kevésbé kiszámítható munkahelyi körülményeket eredményezett. Nemcsak a vezetői hozzáállás, a munkahelyi kommunikáció, de már az elvárások sem voltak már ugyanazok, mint korábban, amelyhez hozzájárult, hogy a dolgozók sokszor nem is ismerték a cégvezetőket. A megváltozott körülmények mellé életbe lépett a korlátlan munkaidő fogalma is. Az X generáció tagjait plusz szabadidővel és konstruktív visszajelzésekkel lehet.

 

Az Y generáció

Az Y és a Z generáció határainak meghatározása már nem olyan egységes, mint az előző generációké. Ebben a cikkben az Y generáció alatt az 1980 és 1995 között születettek kohorszát értem. Az Y-okra általában jellemző, hogy szeretnek csapatban dolgozni. E generáció tagjainak fontos a munka-magánélet egyensúlyának megtalálása és megtartása, amelyet elősegít, hogy egy laptop és internet segítségével a világ bármely pontjáról tudnak dolgozni. Az Y-ok látván, hogy mennyit dolgoznak a szüleik, sokkal tudatosabban alakítják a munka-magánéletük egyensúlyát. Számukra az a mennyiségű munka, amely a korábbi generációkra jellemző, már kizsákmányolásnak tűnik. Az előző generációkhoz képest sokkal könnyebben váltanak munkahelyet. Nem kedvelik a hierarchikus felépítésű munkahelyeket, inkább olyan munkahelyet keresnek, ahol partnerként tekintenek rájuk. Nagyon fontos megjegyezni, hogy jellemző rájuk, hogy nem keményebben, hanem okosabban próbálnak dolgozni. Az Y generáció tagjait azzal lehet motiválni, ha inspiráló munkatársakkal dolgozhatnak, illetve, ha munka közben jól tudják érezni magukat.

 

A Z generáció

Z generációba tartozónak számítanak azok a személyek, akik 1995 és a korai 2000-es években születtek. Elmondható a digitális bennszülöttként is jellemezhető Z generációról, hogy tagjai nagyon ügyesen bánnak a technikai eszközökkel. Ahogy a Lovell Corporate kimutatta egy felmérésük során, a Z-k „75%-ának már van, vagy fontolgatja a saját vállalkozás indítását”. Rájuk is jellemző a nagy szabadság-igény és a mobilitás. Ahogy az Y-okat, úgy a Z-ket is kreatívként és innovatívként lehetne továbbá még jellemezni. Ami még kiemelendő ezen generáció esetében, hogy nagyban igénylik, hogy ténylegesen olyannal foglalkozzanak a munkájuk során, amely érdekli őket.

 

Összefoglaló

Az egyes generációk jellemzőit tekintve észre lehet venni egy folyamatos átalakulást a munka-magánélet egyensúlyának igénye tekintetében – a fiatalabb generációknak sokkal nagyobb igénye van erre, mint a korábbi generációknak. Ismerve az egyes generációs jellemzőket, annak érdekében, hogy minél könnyebb legyen az együttműködés az egyes generációkba tartozók között, és mindenki elégedett legyen, próbáljuk meg figyelembe venni a generációs igényeket a munkahelyen is – például motiváláskor, vagy épp a munkafeltételek megszabásakor.

 

Szőnyi Fanni Zsófia

 

 

Irodalomjegyzék

• Allen, R. (n.i.). Generational Differences Presentation. Előadás a West Midland Family Center Staff Professional Development Day-én, dátum nem ismert, USA.
• Iorgolescu, M.-C. (2016). Generation Z and its perception of work. Cross-cultural Management Journal, 18(1), 47-54.
• Hart, S. M. (2006). Generational diversity: Impact on recruitment and retention of registered nurses. Journal of Nursing Administration, 36, 10–12. (idézi: Zabel és mtsai, 2016)
• Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigeneration employees: Strategies for effective management. Health Care Manager, 19, 65-76.
• Meriac, J. P., Woehr, D. J., & Banister, C. (2010). Generational differences in work ethic: An examination of measurement equivalence across three cohorts. Journal of Business and Psychology, 25, 315–324.
• Lancaster, L. C., & Stillman, D. (2002). When generations collide. Who they are. Why they clash. How to solve the generational puzzle at work. New York: Vintage Books. (idézi: Zabel és mtsai, 2016)
• Lester, S. W., Standifer, R. L., Schultz, N. J., & Windsor, J. M. (2012). Actual versus perceived generational differences at work. Journal of Leadership & Organizational Studies, 19, 341–354. (idézi: Zabel és mtsai, 2016)
• Lovell Corporation (2017). The Change GenerationTM Report – How Millennials and Generation Z are Redefining Work.
• Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: Revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363–382.
• PwC (2014). PwC’s NextGen: A global generational study. University of Southern California and the London Business School.
• Tari, A. (2010). Y generáció. Jaffy Kiadó és Kereskedelmi Kft., Budapest.
• Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace. Journal of Managerial Psychology, 23, 878–890. (idézi: Zabel és mtsai, 2016)
• Wood, S. (2013). Generation Z as Consumers: Trends and Innovation. Institute for Emerging Issues, NC State University, 1-3.
• Zabel, K. L., Biermeier-Hanson, B. B. J., Baltes, B. B., Early, B. J. & Shepard, A. (2016). Generational Differences in Work Ethic: Fact or Fiction? Journal of Business and Psychology 32(3), 301-315.