Az utóbbi évben számos olyan eseményen vettem részt, ami azzal foglalkozott, hogy a Z generáció munkaerő piacra való belépése, milyen kihívásokat, újdonságokat és lehetőségeket hordoz magában. Több eseményen szó volt Steigervald Krisztián könyvéről és munkásságáról, amely megalapozta hazánkban a generációkkal való gondolkodást és életre hívta a generációkról való gondolkodást.
A következő pár sorban saját élményeim mesélném el, valamint nemzetközi viszonylatban készült kutatási eredményeket is megvizsgálok, azzal a céllal, hogy megértsük, miért érdemes generációs “szemüvegen” keresztül fejleszteni a vezetőket és munkavállalókat. A témával egy podcast beszélgetésben is foglalkoztunk már Vattay Dániel kollégámmal, ha inkább hallgatva ismernéd meg gondolatainkat, a podcastot ezen a linken találod:
Amikor olyan témáról beszélünk, mint a generációs együttműködés, akkor érdemes a legelején leszögezni, hogy általános és leíró kijelentések bőven elhangzanak majd, és pontosan tisztában vagyok vele, hogy nem minden Z generációs egyforma, ugyanakkor lesznek olyan generációs jegyek, amelyek a többségre igazak.
De, hogy mi a haszna ezeknek az információknak és miért érdemes generációs együttműködés alapú fejlesztéseket csinálni?
Az aktuális nemzetközi kutatások alapján, amit el lehet mondani a Z generációról, hogy rendkívül képzettek a technológiában (hiszen születésük óta körülveszi őket), kapcsolódóak és együttműködőek, ugyanakkor a folyamatos online konnektivitás miatt, jellemzően kitettebbek fizikai és mentális megbetegedések kockázatának.
Ezek mellett a Z generáció jelentősen kevesebb elköteleződést mutat a munkahelyekhez a többi generációhoz képest, viszont tudatosabbak is mint más generációk a munkahely választásban. Természetesen vannak hasonlóságok az X, Y és Z generációk között, hol kevesebb hol több.
A személyes tapasztalataim azt mutatják, hogy amikor egy generációs együttműködés fejlesztését célzó workshopot vagy tréninget valósítok meg a résztvevők sokszor már alkalmazzák a generációs gondolkodást, de nem tudatosan. Sok olyan pillanat van, amikor megdőlnek a generációs általánosítások és persze olyan is előfordul, ami ráerősít az általunk gondolt sztereotípiákra. Én mindig azt mondom, hogy ezek az alkalmak olyan biztonságos térben történő kapcsolódásra adnak lehetőséget, ami például az X generációnak sokkal könnyebben megy, mint a Z-nek, pedig egy sikeres munkahelyi együttműködéshez mindenki számára elengedhetetlen. Míg az X generáció könnyebben kapcsolódik, addig a Z generáció számára ebben már akadnak kihívások. Együttműködőek, de másképp, mint az X. Kapcsolódás és kapcsolódás között is van különbség, ami szintén nem újdonság, ha csak arra gondolunk, hogy hányan hányféle módon kapcsolódunk és kötődünk magánemberként.
Lazányi és Bilan (2017) kutatásukban azt az eredményt kapták, hogy a Z generációs munkavállalók kevésbé bíznak meg kollégáikban és vezetőikben, mint az idősebb generációk tagjai és ezt a bizalmat kifejezetten a szakmai kiválósággal tudják kiérdemelni a vezetők és a kollégák. Ez egy újabb eredmény, ami nem újdonság, mégis fontos lehet a vezetők számára, hiszen a Z generációnak már nem elég, hogy valakit a pozíció és a hierarchiában betöltött szerepe miatt bizalomban részesítsen (Lazányi & Bilan, 2017).
Bencsik és munkatársai (2016) pedig szignifikáns különbséget fedezett fel az Y és Z generációs munkavállalók között, az együttműködés és tudásmegosztás tekintetében. Kutatásuk ugyan nem reprezentatív mintán készült (N=480), ugyanakkor az mindenképp elmondható, hogy a különbség jelen van és más-más megoldásokra kell felkészülnie egy szervezetnek az Y és Z generációs munkavállalók tekintetében. Ha a vezetőkkel való viszonyt nézzük, a Z generációnak szüksége van a jó személyközi kapcsolatokra, inkább, mint az idősebb generációknak.
Ezek a kutatások mindenképp rávilágítanak arra, hogy érdemes odafigyelni a Z generáció eltérő igényire, hiszen ők alkotják a jövő munkavállalóit és vezetőit.
Nekem Z generációsként kifejezett célom, hogy fejleszteni tudjam a kortársaim és lehetőség szerint minél hitelesebben valósítsuk meg az együttműködésről való gondolkodást. Gallen Rita kollégámmal közösen tartjuk azokat az alkalmakat, amelyek generációs témakörben zajlanak és mindig igyekszünk a szervezőket is arra kérni, hogy a résztvevők között is legyen képviselve legalább két generáció. Ez fontos. Hogyan lehet úgy beszélni generációs együttműködésről, hogy csak egy generáció képviselteti magát?
Mint minden képzésben és fejlesztésben, így a generációs együttműködést célzó alkalmakon is törekszünk a legmagasabb szakmaiságot és hitelességet képviselni.
Fehérvári Marcell
Felhasznált irodalmak és további ajánlások:
Lazányi, K., & Bilan, Y. (2017). Generetion Z on the labour market: do they trust others within their workplace?. Polish Journal of Management Studies, 16(1), 78-93.
Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., & Juhász, T. (2016). Y and Z Generations at Workplaces. Journal of competitiveness, 8(3).
Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace?. California Management Review, 61(3), 5-18.
Leave a Reply