Nemrég egy egyetemistákból álló csapatnak tartottam Csoportból csapat tréninget és természetesen a Belbin-féle csapat szerepekről is szó esett. A teszt kitöltésekor többen is elcsodálkoztak, hogy melyik szerep az ő elsődleges szerepük.
Miközben elemeztük a szerepeket és hallgattuk a résztvevők reflektálását a saját csapatukon belül elfoglalt szerepükről, elgondolkodtam, hogy vajon, miért lehet az, hogy sokszor más képet mutatunk magunkról, illetve másképp látnak bennünket bizonyos csapatokon, társaságokon belül. Nem ismerjük magukat eléggé, vagy nem tudjuk élni azt a szerepüket, esetleg a vakfoltunkban van az a szerep és nem is került még előtérbe? Vagy nem volt szükség eddig azokra a kompetenciáikra? Ha pl. túl sok Palánta, vagyis ötlet-gyáros van egy csapatban, hajlamosakká válhatunk arra, hogy elnyomjuk a bennünk lévő ötleteket, mert megszoktuk, hogy van, akinek gyorsabban jön az ötlet, mint nekünk, nem is strapáljuk magunkat.
Nyilvánvaló, hogy nem tudunk kibújni a bőrünkből, azonban előfordulhat, hogy bizonyos kompetenciáinkat nem tudjuk mindenütt kibontakoztatni. Különböző én-állapotainkat mutathatjuk meg az egyes csapatokon/ társaságokon belül. Nem biztos, hogy mindenütt ugyanazt az arcunkat ismerik. Kérdés, hogy hány arcunk van..
Vajon min múlik, hogy ki tudjuk –e bontakoztatni erősségeinket és valóban hozzá tudunk –e járulni a csapat sikeréhez?
Belbin azt tanácsolja, hogy a csapattagok erősségeire építsünk, annak érdekében, hogy a csapat hatékonyabban tudjon működni. Azt gondolom, hogy az erősségek mellett sikerokozó lehet a vakfoltok, vagy másodlagos szerepeink felszínre emelése, kiaknázása is. Ismerjük meg mélyebben önmagunkat ebben a magas fokú rezilienciát megkívánó világban, hogy képesek lehessünk arra, hogy akár, ha a helyzet úgy kívánja- egy eleddig számunkra sem nyilvánvaló szerepet kipróbáljunk, anélkül, hogy kényszeresnek éreznénk azt.
Ritkán fordul elő, hogy minden csapatban mindig minden szerepet betölt valaki. Válasszuk a kényelem helyett a bátorságot, a komfort zónánkból lépjünk át néha a tanulási zónába. A vezető fontos feladata, hogy felismerje: kinek hol húzódik a tanulási és a pánik zóna határa- kit és meddig lehet ’nyújtani’, hogy a csapat úgy tudjon hatékonyan működni, hogy közben az egyén elégedett, motivált és magához képest fejlődik. Miközben az erősségeket felismeri és támogatja, odafigyel arra is, hogyan tágíthatja az egyes csapattagok tanulási zónáját, ezzel minél szélesebb alapot képezve a csapattagok ismert és elismert erősségeiből és lehetőséget teremtve a táguló tanulási zónákban fellelhető friss és inspiráló tudásnak, mely az egyént feltölti, a csapatot pedig erősebbé teszi.
Az egyes szerepekről bővebben Meredith Belbin hivatalos oldalán, a www.belbin.com oldalon tájékozódhattok.
Gallen Rita
Leave a Reply